本文来自：GHRMedia专访
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最近，华为国际咨询委员会的顾问田涛先生援引荀子·劝说学篇中的“蓬生麻中，不扶自直”的经典，直指所谓90后是“问题的一代”属于伪命题，并以华为例进行了论证。一时间引起管理层的哗然。支持者、反对者和怀疑者众说纷纭。
那么，“90后一代”究竟是不是问题？“蓬生麻中，不扶自直”的经典解释，能否化解“90后”管理中的代际危机？成功如华为这样企业，其核心价值观与“90后”究竟能否匹配？“90后”社会元年到来之后，企业管理中会出现哪些“反转”？
带着这些问题，环球人力资源观察（GHRMedia）专访了中国“90后”研究第一人“leo叔叔”韩庆峰先生。
关于“leo叔叔”韩庆峰先生：
中国90后研究第一人，关系领域独立研究者；美国《快公司》中国商业最具创意人物；前和弈（中国）咨询有限公司CEO，著有《轻有力—用90后思维管理90后》等书。
访谈实录如下：
一、代际选择：复制ＶＳ创造
GHRMedia：你好，Leo叔叔。许多媒体称你是中国９０后研究的第一人，你认为90后一代是需要予以特别重视的一个群体，许多过去行之有效的管理方法到这一代人身上已经失效。不过，华为国际咨询委员会的顾问田涛先生似乎与你的看法相左。他在不久前的一次演讲中，以荀子·劝说学篇中的“蓬生麻中，不扶自直”为题，认为“所谓问题的一代”是一个伪命题，这里又专门提了80后、90后，你怎么看？
Leo叔叔：我也
在这样的时代，有两个非常重要的特征：一，时代发展的速度太快了，日新月异，就好象现在已经是三月份了，但没有人能说清楚到年底前会发生什么事，科技会有什么突破，经济会有什么大的波动，因为发展太快了，预测就变得异常困难。第二，因为人们面临的选择太多了，眼花缭乱，因此反而会无从选择。所以，在这样的时代里面，年轻人面临的使命又发生了根本性的变化，正因为我们不知道未来是什么样的，所以年轻人最重要的使命就是创造。为什么说90后是创造力最强的一代？为什么国家鼓励全民创业？因为这正是年轻一代的使命的所在！
二、学习：向老人学ＶＳ向年轻人学
GHRMedia：就是说，不再是复制了？
Leo叔叔：对，模式的改变带来了一系列的反转！比如你看在之前“控制”的那个年代，是老人手把手的教孩子，如果孩子吃饭的时候说话，老爸的筷子就要打上去了。而今天，学习模式发生了度的反转。你学会
但是，今天你会发现，为什么很多传统管理方式在90后身上不好用？首先因为，如果他不愿意跟你玩了，甭管你的“麻”有多直，他们都不愿意在你这生长。不愿意跟你玩的很大一个原因是价值观的冲突，你宣扬的价值观他不喜欢，他就不会进入到你的组织，或者进入到你组织以后很快就会离开。华为的核心价值观：“以客户为中心”，“以奋斗者为本”，“长期坚持艰苦奋斗”。这些都是华为一直引以自豪的。但是在我看来，这三点跟90的以幸福为核心价值观，全部都是有冲突的。
GHRMedia：以客户中心，难道这个不对吗？我们现在不该以客户为中心吗？
Leo叔叔：传统做产品和业务的人，故意把自己的位置放低，说客户是上帝，但是当你真的把客户当成是上帝的时候，麻烦就来了，数以亿计的上帝，众口如何来调？
回到人性，正视人性，真的有人会把客户当上帝当中心吗？把客户当中心的目的还是希望让这个产品好卖，好卖以后我可以出业绩，然后加薪升职，说到底，还是成功的逻辑。每个人最关心的其实只有一个人，那就是自己！所以今天对90后来讲，管理他们特别简单，你以他为中心，以员工为中心，然后再让员工把你对他的信任、感动传递给客户，形成一种价值传播链的时候，你就会发现：以员工为中心的前提下，以客户为中心也就实现了。
GHRMedia：“以奋斗者为本”有什么问题？
Leo叔叔：以奋斗者为本，表面上看起来没有太大的问题，但关键是奋斗的目的是什么，是为了成功，还是为了幸福？
GHRMedia：那你认为华为？
Leo叔叔：华为真正提倡的还是成功。比同龄人更高的工资，更高的地位，在这个很有名气的公司上班，其实这些都是成功的维度。
“以奋斗者为本”，以前人们讲苦劳，但是后来也不讲苦劳了，只看成果。“奋斗”这个词看起来本来就苦哈哈的，听起来也不舒服，包括“坚持”，以90后们的逻辑来看，但凡需要坚持去做得事都是没有意义的，因为真正有兴趣的事是不需要坚持的，他自然而然就会发生。所以如果华为想吸引最优秀的90后，我建议将“以奋斗者为本”改为“以创造者为本”。
提到“长期坚持艰苦奋斗”，这个时代的局限性就更明显，老一辈从困难经济时代走来，首先解决的是生存问题，最终解决的是成功问题，而90后他们想要的却是幸福感，而“幸福感”无疑是华为文化中最欠缺的一个东西。
因此，问题非常清楚了，华为的基本价值观和90后的期望差距非常大，甚至是相悖的。所以无论麻有多直，但是蓬会不会来，这是个疑问。
GHRMedia：你刚才讲有三分之一的人，就是塔尖上的90后，他们可能更多的是以幸福为目标的。那你觉得他们能代表一种潮流和趋势吗？
Leo叔叔：其实我的意思还不仅仅是三分之一，我认为所有90后追求的核心价值观都是幸福，只不过在不同层面他们追求幸福的方式是不一样。比如说，对一些相对来说学历比较低，或者内在能量比较低的孩子来讲，他们认为挣钱就是一种幸福。因为有了钱未必幸福，但是没有钱是绝对不幸福的，所以在他们那个层面的话，他们对幸福的追求就是尽量多去挣钱，但你也会发现，为什么很多孩子反而是在涨了工资，钱对他来讲不再是一个问题的时候，更容易离职。
GHRMedia：我看田先生演讲时举了一个案例，意思是说，华为在非洲服务的员工三年可挣一百万。第一年如果说他想的是挣够一百万就离开，第二年赋予他一定的权力，他还会考虑继续留下来，第三年，他觉得有成就感，甚至不愿意调到更好的地方去。田先生希望以此说明，即便是90后的年轻人们，他们也不可避免的落入到“金钱－权力－自我成就”这样一个发展轨道上去，在他看来就是人性的表现。你怎么看？
Leo叔叔：我觉得这个案例其实并不能很好证明他的观点，那有没有挣完万就辞职的呢？留下的和离开的比例是多少？留下的人和离开的人有什么差别？其实我自己也在非洲工作过两年，也拿过所谓的高薪，但我是在被升职的第二天提出离职的。我研究90后是因为我发现和我的同龄人相比，我更像90后，所以我大概也知道90后们遇到类似的情况大多会和我做同样的选择。
GHRMedia：就是要追求幸福？
Leo叔叔：不仅仅是，我知道负责项目薪酬会更高，但是我在想，我知道这个工作未来五年、十年是什么样的，这种感觉有点像吸毒，干得越久越难以摆脱。一旦我承诺了，就至少要再付出四到五年的时间，而四、五年以后，除了这个工作我还可以干什么？这时候但凡你心中还有一些梦想，那么就必须在金钱和时间上做一个抉择。
我想那三分之一能量最高的90后也同样，他们所追求的是自我实现，这里面就包含着很大自由和自主的成分。
四、管理：人性ＶＳ反人性
GHRMedia：我刚才听你讲，你觉得华为的管理模式中，很重要的特点便是“控制”，那你觉得对于一个组织而言，控制不是很重要吗？
Leo叔叔：首先，我们说中国有几千年的控制文化。控制有好处，因为组织会比较稳定，相对来说效率也会比较高。从上世纪90年代至今，中国最牛的一些企业，他们的核心都是控制，华为、海尔、富士康其实都是以控制为核心的。
但重要的问题是，今天的时代特征改变了，劳动力的主体也发生了改变。最开始我为什么要研究90后？是因为年富士康的“连环跳”。年，我们曾对富士康做过大规模的调研，而就在两年后，当时我们认为富士康在管理上最有特色的部分恰恰成了这些90后跳楼的直接原因！为什么？因为劳动力的主体从80后变成了90后，面对严厉的控制，80后忍了，90后跳了！
GHRMedia：我觉得富士康这个案例挺有典型性的，它跟华为之间什么共同之处？
Leo叔叔：有。华为当然不是富士康这样的制造型企业，它以研发为核心。但是他们在经营理念中的“控制”核心是一致的。在“连环跳”之后，富士康在国内逐步用机械手替代了人工，在国外有廉价劳动力优势的地区重新开疆扩土，从某种意义上，富士康在中国的成功模式倒在了90后身上，那么我们同样有理由担心，华为会不会也会最终倒在90后身上呢？
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